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Coca e Google contratam negros sem "nivelar por baixo", como disse Nubank

Grupo de profissionais negros e aliados do Google, chamado de AfroGooglers, durante festa de Halloween na empresa - Arquivo pessoal
Grupo de profissionais negros e aliados do Google, chamado de AfroGooglers, durante festa de Halloween na empresa Imagem: Arquivo pessoal
do UOL

Dilceia Norberto

Colaboração para o UOL, do Rio

04/12/2020 04h00

Enquanto Cristina Junqueira, cofundadora do Nubank, dizia que era preciso "nivelar por baixo" se o banco digital quisesse contratar negros para ocupar altos cargos, outras empresas promovem ações para superar o racismo no mundo corporativo e naturalizar a presença de pretos e pardos em todos os níveis hierárquicos.

Bayer, Coca-Cola, Google e Mutato (agência de publicidade) contaram ao UOL as medidas criadas para isso. Theo van der Loo, ex-CEO da Bayer no Brasil, sintetiza os esforços em uma frase: as empresas têm de mudar a forma como olham para o profissional.

Um candidato branco se aplica a uma vaga mesmo sem preencher todos os requisitos. Já os negros não se inscrevem se não preencherem pelo menos 80% dos requisitos, porque sabem que não vão ser contratados se não for assim. Não é necessário nivelar por baixo. É preciso que se derrubem as barreiras
Theo van der Loo, ex-CEO da Bayer

Após ser alvo de críticas, o banco digital pediu desculpas e anunciou parceria com o Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) para criar mecanismos e ampliar a presença de negros no ambiente de trabalho.

Ao UOL, a fundadora do ID_BR, Luana Génot, diz que é preciso ir além da processos exclusivos de contratação para negros: "É preciso pensar em promoções e fazer essas pessoas se sentirem bem-vindas no trabalho. Profissionais negros são contratados e ficam com suas carreiras estagnadas. Alguns deles são analistas mesmo com 10, 15, 20 anos de casa e, mesmo com formação, não conseguem ser convidados para novos cargos ou alçar novos voos", diz Génot.

google - Arquivo Pessoal - Arquivo Pessoal
Grupo de profissionais negros e aliados do Google, chamado de AfroGooglers, durante uma videoconferência
Imagem: Arquivo Pessoal

COCA-COLA

Para Simone Grossmann, vice-presidente de Recursos Humanos da Coca-Cola Brasil, as ações abaixo são só o começo:

Reconhecemos que devemos e podemos fazer muito mais. Ainda não temos todas as respostas. Mas já temos clareza do que devemos reforçar em nosso compromisso pela diversidade e equidade racial

  • Criou em 2015 o Comitê de Afinidade de Raça para discutir a presença reduzida de profissionais negros no Brasil. Composto por gerentes, diretores, terceiros, jovens aprendizes e estagiários negros, o grupo conseguiu rever o perfil dos candidatos do Programa de Trainee e excluir a língua estrangeira como barreira no processo seletivo.
  • Fez uma parceria com a Faculdade Zumbi dos Palmares, Voz das Comunidades e Feira Preta para consultoria e criação de banco de talentos negros. Esse repositório é abastecido em feiras de recrutamento, como o Afro Presença, Fórum Brasil Diverso e Fórum IDB.
  • Em agosto deste ano, criou a Diretoria de Diversidade e Inclusão para ampliar a representatividade no ambiente de trabalho e acelerar o movimento de inclusão.
  • Os líderes seniores vêm passando por mentoria de colaboradores mais juniores ou gerentes, participantes do Comitê de Afinidade de Raça. Os funcionários negros transmitem suas experiências de vivência para eliminar vieses racistas e criar um ambiente de maior pertencimento para os profissionais negros.
  • O Programa Jovem Aprendiz de 2020 teve 100% das vagas preenchidas por negros.

MUTATO

Para André Passamani, CEO da Mutato, aumentar a quantidade de negros entre seus funcionários é crucial para atender melhor seus clientes:

Nós acreditamos que ter pessoas com diferentes perspectivas é o que faz o trabalho de uma empresa de comunicação ser efetivo. Entendemos que essa multiplicidade de olhares, histórias e contextos nos permite ser relevantes culturalmente e eficientes para resolver as demandas dos nossos clientes

  • Apoiou que duas mulheres negras que colaboravam com a Mutato criassem o Indique Uma Preta, uma consultoria que ajuda a aumentar a diversidade nas empresas.
  • Abriu em 2017 um dos primeiros processos seletivos só para candidatos negros. Contratou 25 pessoas.
  • Parceria com a consultoria Empregueafro para buscar profissionais negros ativamente. Esta função foi incorporada por um time de RH formado majoritariamente por profissionais negras. De sete pessoas, cinco são negras, incluindo a coordenadora. Essas ações fizeram a quantidade de profissionais autodeclarados negros saltar de 11% em 2017 para 32% no primeiro semestre de 2020.

BAYER BRASIL

Para a Bayer, aumentar a diversidade é o caminho para a empresa ser mais competitiva e mais inovadora:

Para nós, não se trata de uma iniciativa ou programa. É a forma como queremos atuar junto aos nossos clientes e consumidores, impactando a sociedade. Incluir é ter uma força de trabalho diversa, mas, muito além disso, é potencializar as diferenças

  • Criou em 2015 o BayAfro, um grupo de afinidade étnico-racial para discutir e propor ações práticas para incluir negros na companhia. Saiu dele o programa de mentoria para estagiários negros.
  • A companhia também tem o MeetUp Cumbuca, programa que nasceu dentro do Pilar de Inclusão & Diversidade, cujo principal objetivo é apoiar o desenvolvimento comportamental e de competências.
  • Promove junto à EmpregueAfro o recrutamento de estagiários negros. Das 430 pessoas nessa posição no Brasil, 120 são negras.
  • Neste ano, a Bayer lançou um programa de trainee exclusivo para negros. Com 19 vagas abertas, é o maior recrutamento para essa posição já feito pela empresa. Eles contarão com mentoria e subsídio para desenvolvimento de um idioma estrangeiro, se for preciso.
  • Em setembro, criou uma mentoria para jovens negros em cargo de estagiário e de analista júnior. Ao longo de três meses, o programa constrói um plano de carreira com desafios profissionais e pessoais a serem superados.

GOOGLE BRASIL

No Google, os líderes têm de discutir "métricas de contratação, promoção e retenção para suas organizações, com o objetivo de ajudar a empresa a alcançar metas de representatividade e inclusão". Fora isso, há ações como:

  • Criou no ano passado um programa de estágio exclusivo para negros com duração de dois anos. Ao todo, 21 pessoas foram contratadas.
  • Treinamentos periódicos sobre viés inconsciente: todos os funcionários dos escritórios do Google no Brasil (em São Paulo e Belo Horizonte) passam por treinamentos com o objetivo de detectar e extinguir vieses inconscientes para que possam ser capazes de tomar decisões de maneira mais objetiva e justa.
  • Desde 2014, o grupo de funcionários negros, os AfroGooglers, discutem e promovem a igualdade racial na empresa. É dele projetos como Black Ads Academy (iniciativa para capacitar estudantes, profissionais e empreendedores para ampliar a representatividade negra na publicidade; só em 2020, foram mais de 3.700 treinados) e a mentoria Carreiras Negras Importam.
  • Desde o ano passado, o Google News Initiative apoia o projeto da Énois, que trabalha para aumentar a diversidade nas redações jornalísticas no Brasil.
  • Em setembro, o Google for Startups lançou um fundo destinado a startups criadas e lideradas por negros no Brasil. Com duração prevista de 18 meses, a iniciativa tem valor inicial de R$ 5 milhões, que serão destinados a cerca de 30 empresas, sem qualquer contrapartida ou participação societária. A iniciativa conta com duas instituições colaboradoras, o Vale do Dendê e a Preta Hub e já selecionou as três primeiras investidas: Afropolitan, Creators, TrazFavela, Aoca Game Lab, LegAut, EasyJur, WeUse, Treinus e Wellbe.

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